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【通路咨詢】分析人才流失原因

發布時間:2018-12-04
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人才流失對企業來說是一個雙倍的損失,甚至是致命的,因爲這不僅削弱了企業的力量,更強化競爭對手的力量。

 

而高層流失則可能會帶走整個團隊,中層離職會帶走大批下屬,核心骨幹離職會帶走大量的經驗或技術。

 

人才流失,輕則讓企業傷筋動骨,重則讓企業一蹶不振。

 

因此,了解人員流失原因,采取有效的措施進行防範處理,這是企業管理中非常重要的一環。

 

當人員流失從個別現象發展爲潮流湧動時,管理者就必須反思一下:是企業不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛病?是經營思路偏差還是企業文化變味?

 

人才的流失的原因有很多,從大的層面來說,可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人,一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失,則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。

 

人才流失的客觀原因


01
薪酬待遇

 

薪酬在市場經濟的作用怎麽強調都不過分,尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說,所有的人都會關注薪酬,無論是高層還是基層,只不過關注的側重不一樣而已。

 

薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎,更是代表了企業對人才價值的評價。只要對方開出兩倍于你的價碼,你再怎麽強調公司文化、發展空間等都用處不大。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。

 

如原來TCL集團的徐風雲,跳槽到法國讓古戎公司之後,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人,讓傳統國企成爲人才的培訓基地。

 

02
企業文化

 

企業文化包括兩個方面,硬的制度和軟的文化。

 

在制度方面,如果企業有能夠獎優懲劣,讓優秀人才受到激勵,脫穎而出的制度設計,那麽企業的人才流失就會很少。反之,做好做壞一個樣,平均主義,沒有科學公平的激勵標准,一人做事兩個看,還有三個在搗亂。那麽企業肯定是留不住人才的。

 

在文化方面,企業管理一言堂,論資排輩、裙帶關系嚴重;或者老總家長作風嚴重,說一不二,開口閉口批評,甚至辱罵員工,都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業,常常會頻繁的批量走人。

 

在硬的制度方面,講究平均主要的國企做得很差勁,人才流失嚴重;而在軟的文化方面,很多民營企業就表現的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,讓許多無法忍受的人才挂職而去。

 

企業薪酬和企業文化是留人的基礎,不管職位高低,任何人都會因爲對這兩方面不滿意而走人。當然,不同的人會有所看重,越到高層,對薪酬的關注度越低,越關注文化發展等軟環境,而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。

 

在薪酬和企業文化兩個方面,企業必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。

 

或者是薪酬工資高,讓人員看在錢的面子上,先將就著呆在企業,以後再考慮離職;或者企業管理人性化,有家的感覺,讓部分重視工作氣氛,看重人際關系的員工不忍心離去。

 

如果這兩個方面都不達標,工資低、管理差,企業還指望能留住人才的話,只能依靠奇迹出現了。

 

人才流失的主觀原因

 


除了客觀原因之外,人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的願望與企業的供給不匹配,企業遲遲不能滿足人才要求的話,人才的流失就是早晚的事情了。

 

從大的方面來說,不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一;中層關注晉升的空間;而基層更關注發展機會了。

 

因此,高層流失更多的是價值觀的分歧;中層多是遭遇到事業的天花板,而基層的發展機會太少,導致了他們拂袖而去。

 

高層人員:高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧,意見不統一而導致分道揚镳。道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次後,尤其是高速發展需要跨台階的時候,這時對未來的發展就會産生嚴重的分歧,守成的人員願意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會産生團隊的分裂。

 

如伊利集團的牛根生離職後,絕大多數部下隨之而去。陸強華從創維公司的出走,帶走了150多名企業精英。

 

另外,當一個不熟悉的外人進入高層後,雙方的價值理念、經營作風就會産生很大的摩擦,如果不能及時有效磨合,到最後只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統企業,水土不服,最後只能飲恨而歸的原因。

 

中層人員:中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之後,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對于現有企業沒有新鮮感,常常處于一種非常尴尬的境況,發展碰到了事業的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔著一堵玻璃牆,只可遠觀不可亵玩焉。

 

欲上不能,欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業更爲明顯,很多民營企業的高層常常被家族成員所壟斷,外人在企業做到中層以後,想往上走就很困難,因此在這樣的企業,中層原地踏步走,呆一段時間就走人的現象很普遍。但人挪活樹挪死,這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業的搶手貨。

 

因此,不少在原來企業發展陷于停滯的中層,到了高科技企業,高成長企業後,就過的如魚得水,有滋有味。

 

基層骨幹人員:骨幹流失的重要原因是發展機會太少。掌握著企業關鍵技術的研發人員,掌握著大量客戶資源的營銷人員,在企業工作一段時間後,對企業、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間,如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。

 

但對許多職業發展通道不健全的企業來說,這樣的機會並不多,有限的管理崗位引來衆多的觊觎者。而技術人員更爲難過,許多企業技術人員的發展是自古華山一條路,想進一步發展只能是當官,並非所有的技術人員都是做官的料,很多時候優秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數,這樣機會的有限性,發展空間的缺少,讓不少努力想挑重擔的骨幹跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

 

新入職人員:尤其是新入職的大學生,已經成爲企業跳槽的新興一族,在企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業産生了大學生恐懼症,拒之于千裏之外。這主要是因爲大學生沒有正確的擇業觀,期望值太高而致。

 

大學生在學校的象牙塔裏呆久了,與社會隔絕太遠,把外面的世界想象得很精彩,常常是憑著想象來找工作,既想工資高、還想幹活少,工作形象還要好,這也是衆多大學生考公務員的動力所在。

 

因此,很多大學生常常把第一個工作當跳板,希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會、職場遠沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。

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